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Statut unique : les alternatives à la période d’essai

Catégorie

Actualité

Publication

22/01/2015

On l'a suffisamment répété : la période d’essai est supprimée depuis le 01/01/2014. Les employeurs et les travailleurs doivent cependant toujours évaluer si la nouvelle collaboration qui naît leur convient. Des alternatives à cette période d'essai existent. Découvrez ces alternatives, leurs avantages et leurs inconvénients...

Suppression de la période d’essai

Depuis le 01/01/2014, il n’est en principe plus possible d’insérer une clause d’essai dans le contrat de travail de vos nouveaux collaborateurs. La suppression de cette possibilité se justifie par le fait que les délais de préavis sont plus courts qu'auparavant en début d'exécution du contrat de travail. Une période d’essai automatique de 3 jours est toutefois maintenue pour les étudiants et les travailleurs intérimaires.

Si un contrat de travail est conclu avec une clause d'essai, cette clause ne pourra pas être utilisée par l'employeur. Elle pourrait, par contre, tout à fait être utilisée par le travailleur démissionnaire qui quitterait ainsi l'entreprise dans un délai très court.

Utilisez toujours des modèles de contrats à jour.

Les alternatives

Affûtage des critères de sélection

Pour éviter le surcoût qu’entraîne la suppression de la période d’essai, l’employeur peut affiner les critères de sélection de ses collaborateurs et se montrer plus prudent lors de l’embauche d’un nouveau travailleur. En étant plus sélectif, il se montre également plus prudent et limite le risque que ce nouveau collaborateur ne convienne pas. 

Test à l'embauche

L'employeur peut toujours soumettre le candidat, préalablement à son embauche, à une épreuve théorique ou pratique afin d'évaluer s'il a a priori les compétences, la formation et les qualités suffisantes pour le poste proposé.

Les + :

  • le candidat n'est pas rémunéré pour l'exécution du test

Les - :

  • la durée du test est limitée à une courte période (quelques minutes ou heures)
  • le test ne peut pas être rentable pour l'entreprise
  • la vérification de la correspondance effective du profil du candidat au poste proposé reste superficielle.

Contrat à durée déterminée

La clause d’essai supprimée, il peut également être intéressant pour l’employeur qui recrute de recourir d’abord à un contrat à durée déterminée.

Les + :

  • à l’échéance du terme fixé, ce contrat prend fin sans préavis ni indemnité
  • en cas de rupture du contrat au cours de la 1ère moitié du contrat et, au maximum, dans les 6 premiers mois, l’employeur peut rompre moyennant un préavis à prester et sans que la rupture ne soit plus onéreuse que celle d’un contrat à durée indéterminée
  • il est possible de conclure jusqu’à 4 contrats à durée déterminée successifs d’au moins 3 mois chacun sans justification et ce, pour une durée totale maximale de 2 ans.

Les - :

  • après la 1ère moitié ou les 6 premiers mois, la rupture peut être plus onéreuse que celle d’un contrat à durée indéterminée.

Intérim d’insertion

Une autre solution peut être d’utiliser l’intérim d’insertion. Ce système permet à l’employeur de recourir au travail intérimaire en vue d’un engagement permanent.

Les + :

  • Vous avez l’occasion de tester plusieurs collaborateurs pour voir celui qui correspond le mieux au poste à pourvoir
  • les travailleurs intérimaires ne sont pas gérés via votre payroll.

Les - :

  • l’employeur doit consulter au préalable la délégation syndicale
  • l’employeur doit transmettre tous les semestres au conseil d’entreprise ou à la délégation syndicale le nombre d’intérimaires embauchés ainsi que les motifs d'occupation d'intérimaires
  • le nombre de tentatives de mise au travail est limité à 3 par poste de travail
  • la durée de l’occupation par intérimaire est limitée à 6 mois
  • la durée de l’occupation par poste de travail est limitée à 9 mois
  • l’occupation comme intérimaire doit être prise en compte pour calculer le délai de préavis si le travailleur est engagé par la suite sous contrat de travail.

Les perspectives

L’Accord du Gouvernement Michel prévoit une évaluation par les partenaires sociaux des nouveaux délais de préavis et de la suppression de la période d’essai afin d’éviter des freins à l’embauche et de stabiliser l’emploi des travailleurs.

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