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Puis-je tester les compétences d'un travailleur avant de l'engager ?

Catégorie

Actualité

Thématique

Dirigeant d'entreprise

Publication

23/10/2019

Je suis à la recherche d’un nouveau collaborateur. Puis-je tester les compétences de mon candidat avant de l’engager ? Si je l’ai déjà engagé, dans quel délai puis-je m’en séparer s’il ne convient pas ?

Tester le travailleur avant de l’engager

Il est tout à fait possible de convenir d’un test avant une embauche éventuelle. Cela est explicitement reconnu dans une convention collective de travail (CCT n°38).

Un test préalable à l’embauche est une mise à l’épreuve permettant à l’employeur de vérifier, dans un laps de temps limité, généralement quelques heures voire une journée, si le niveau de formation, de connaissance ou d’expérience du candidat est suffisant pour pouvoir éventuellement et théoriquement correspondre à l’emploi offert. L’esprit est plutôt celui d’une vérification, d’un examen.

Le test préalable à l’embauche se fait, comme son nom l’indique, avant la conclusion du contrat de travail. Il a pour objectif de vérifier sommairement le niveau de compétence du candidat et non de vérifier si effectivement le travailleur convient à l’emploi offert et si celui-ci s’adapte à son milieu de travail (ce qui était plutôt l’objectif de la période d’essai). Il n’est pas rémunéré.

Il est impératif de respecter l’esprit et les critères du test à l’embauche. A défaut, le test pourrait être considéré comme une occupation sous contrat de travail déguisée. Le candidat évincé pourrait prétendre qu’il a presté au service de l’employeur et réclamer le paiement d’une indemnité de rupture. Par ailleurs, l’employeur pourrait se voir infliger une amende pour occupation de travailleurs non déclarés.

Avant d’effectuer un test à l’embauche, il est fortement recommandé de faire signer un document indiquant clairement qu’un test spécifique va être réalisé dans le cadre d’une procédure de recrutement et de sélection. Pareil document n’est pas une protection absolue, mais permet d’éviter la plupart des malentendus. Nous tenons ce type de document à votre disposition.

Se tourner vers l’intérim

Vous devez remplacer un travailleur ? Vous faites face à surcroît de travail qui pourrait devenir structurel ? Vous avez un candidat qui semble convenir mais vous souhaitez vous en assurer ? Vous pouvez, dans un premier temps, engager sous contrat de travail intérimaire.

Le contrat de travail pour travailleur intérimaire est un contrat par lequel un intérimaire (travailleur) s’engage vis-à-vis d’une entreprise de travail intérimaire (l’employeur), contre rémunération, à effectuer un travail temporaire chez un utilisateur (tiers). Il est conclu pour une durée déterminée, pour un travail nettement défini ou pour remplacer un travailleur.

Le contrat de travail intérimaire peut être de courte durée. Une semaine, par exemple. Il prend fin automatiquement au terme convenu, à l’achèvement du travail convenu ou à la fin du remplacement.

Rompre le contrat de travail si le travailleur de convient pas

Vous avez déjà engagé votre travailleur et vous vous rendez compte, après quelque temps, qu’il ne convient pas.

Si vous avez conclu un contrat à durée indéterminée (CDI), vous pouvez le rompre à tout moment.

L’employeur qui souhaite licencier son travailleur au cours des 3 premiers mois d’occupation doit respecter un délai de préavis d’1 semaine. La durée du délai de préavis augmente chaque trimestre. Elle est, en effet, déterminée sur base de l’ancienneté du travailleur, quel que soit le statut (ouvrier ou employé) et la rémunération de celui-ci. D’autres formalités doivent être respectées, concernant la notification du licenciement notamment. Vous pouvez obtenir davantage d’information à ce sujet auprès de votre gestionnaire.

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée (CDD) prend automatiquement fin, sans préavis ni indemnité, à l'expiration du terme convenu.

Il est néanmoins possible de rompre un CDD de manière anticipée, moyennant un préavis ou le paiement d'une indemnité de rupture et ce, au cours de la 1ère moitié de la durée convenue et, au maximum, dans les 6 premiers mois. Les délais de préavis sont identiques aux délais applicables en cas de rupture d’un CDI.

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